Die Prognose ist sehr klar. „Wir bekommen in den nächsten zwölf bis 24 Monaten an verschiedenen Stellen im Haus einen Bedarf“, sagt Tim Lawrynowicz von der Sparkasse Hannover.

Der Recruiting-Profi verweist auf teils altersbedingt sich ergebende Vakanzen in Stabsfunktionen und im Vertrieb. „Die versuchen wir durch gezielte externe Einstellungen und mit Personen aus dem eigenen Haus zu besetzen.“ Im Vertrieb seien demnächst vor allem Beratungsfunktionen zu besetzen.

Daneben interessiere sich die Sparkasse als eine der größten Arbeitgeberinnen der Region auch für Fachkräfte, die beispielsweise Fähigkeiten im Datenmanagement mitbringen. „Zudem suchen wir Masterabsolventen der Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaft, Mathematik, Informationstechnologie und mitunter auch Rechtswissenschaft, die uns als junge Kräfte mit ihren externen Sichtweisen bereichern“, ergänzt der Diplom-Betriebswirt und folgert: „Denn das ergänzt den Nachwuchs, den wir zum großen Teil über die eigene Aus- und Weiterbildung selbst entwickeln und sozialisieren.“
 

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Phase extremer Umbrüche

Vielversprechende Talente zu finden, sie ins eigene Haus einzubinden, die Zufriedenheit aller Beschäftigten zu erhöhen und die Karriere engagierter Fach- und Führungskräfte im Rahmen der Personalarbeit gezielt zu fördern: Das sind in der derzeitigen Phase extremer Umbrüche im Finanzsektor herausfordernde Aufgaben. Wie das gelingt, zeigen drei Institute der Sparkassen-Finanzgruppe.

Die Sparkasse Hannover präsentiert sich aus gutem Grund in ausgesuchten Social-Media-Kanälen, Online-Jobbörsen und auf den Karriereseiten ihrer Internet-Filiale als ein Haus, in dem Teamgeist, Fairness und Spaß zusammenspielen mit Gesundheit, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben inklusive mobiles Arbeiten und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.

Denn beispielsweise das Wandeln von Einkommen in Urlaub, die Möglichkeit, auch mal ein Sabbatical nehmen zu können, und ein privat nutzbares I-Pad sind heute nach der Erfahrung des Personalreferenten Lawrynowicz überzeugende Argumente für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber.

Er nennt ein Beispiel: „Was besonders zieht, ist eine Regelung, die wir seit zwei Jahren haben.“ Alle Beschäftigten könnten einmal im Jahr entscheiden, ob sie künftig in Voll- oder Teilzeit arbeiten wollen. „Wenn wir das im persönlichen Bewerbungsgespräch erläutern, reagieren die meisten erstaunt und finden das cool“, sagt der Personaler. Das ist, wie es Lawrynowicz ausdrückt, „ein echter Catcher“.

Die Regelung lässt sich ihm zufolge gut hausintern managen. Denn die Personalabteilung bekommt die Wünsche interessierter Kollegen mit einem Vorlauf von vier Monaten und kann entsprechend disponieren. „Im vergangenen Jahr hatten wir insgesamt 135 Anträge, bei denen es nur in wenigen Fällen zu geringfügigen Unwuchten kam, die sich beheben ließen“, so der Personaler.

Die Sparkasse Neuss hebt sich mithilfe eines besonderen Gütesiegels von ihren regionalen Wettbewerbern ab: Sie gilt 2021 zum wiederholten Mal als „Great Place to Work“ und zählt damit zu Deutschlands besten Arbeitgebern. Vorstandschef Michael Schmuck: „So eine renommierte Auszeichnung hilft uns gerade auch im Recruiting-Prozess sehr.“

Anders als Preise, die stärker die Außenwahrnehmung eines Arbeitgebers bewerten, konzentriert sich das „Great Place to Work“-Institute auf die Innensicht. „Da wir Mitarbeiterbefragungen als wichtiges Instrument unserer Personal- und Unternehmenskultur betrachten, haben wir uns für diese Form der Erhebung entschieden“, sagt Schmuck. Sein Haus stelle sich mit dieser Innensicht einem landes- und bundesweiten Wettbewerb mit anderen Unternehmen.

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Dem Vorstandsvorsitzende geht es dabei mit Blick auf die Beschäftigten der Sparkasse Neuss vor allem darum, „dass wir in allererste Linie ein großes Interesse an ihrem offenen und ehrlichen Feedback haben, und uns erst dann, wenn dieses positiv ausfällt, auch über eine Auszeichnung freuen“. Ginge es allein um ein herzeigbares Siegel, ergänzt Schmuck, ließe sich das mit deutlich weniger Aufwand von anderen Anbietern beziehen. 

Nur Authentizität überzeugt

Externe Bewerberinnen und Bewerber wissen das ihm zufolge sehr wohl und reagieren entsprechend positiv auf die Auszeichnung. „Viele entscheiden sich aus diesem Grund sehr bewusst für uns“, sagt Schmuck. Sein Rat an Personalverantwortliche: „Schauen wir uns ehrlich an, wer wir sind und wofür wir stehen.“ Nur, wer authentisch sei und bleibe, könne junge Talente von sich überzeugen.

Aus seiner Sicht stehen der gesellschaftliche Auftrag und die starke Marke für etwas, das jungen Menschen wichtig ist: „Nachhaltigkeit, regionaler Bezug und das sehr klare Orientieren am Gemeinwohl.“

Leistungsstarke und kluge Köpfe wollen auch Karriere machen. Walter Strohmaier, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Niederbayern-Mitte: „Deshalb fördern und unterstützen wir die Weiterbildung bestmöglich.“ Er ergänzt: „Wir versuchen dabei, die Unternehmensinteressen möglichst frühzeitig mit den Wünschen der Nachwuchskräfte abzugleichen, um dem alten Leitspruch des Förderns und Forderns möglichst gut gerecht zu werden.“
 

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Beliebte Karrierepfade fänden sich in den Beratungsbereichen: „Das sind zum einen der Sparkassenfachwirt wie auch der Sparkassenbetriebswirt an der Sparkassenakademie Bayern.“ Immer öfter würden auch die Studiengänge „Finance“ und „Banking & Sales“ an der Hochschule für Finanzwirtschaft und Management belegt.

Wenn es darum geht, Talente für den nebenberuflichen Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt zu finden, hält Strohmaier den engen Kontakt zwischen Personalentwicklung, interessierten Kolleginnen wie auch deren unmittelbaren Vorgesetzten für entscheidend: „Im beruflichen Alltag zeigt sich meist schon recht früh, wer sich mit Engagement und Leistungsbereitschaft einsetzt, wer Führungsqualitäten besitzt und durch seine kunden- und vertriebsorientierte Einstellung heraussticht.“ Natürlich zählten auch regelmäßige Beurteilungen zu den wichtigen Bausteinen, um vielversprechende Kräfte auf ihrem Weg zu begleiten.

Weil die Talente und Interessen der Mitarbeiter unterschiedlich ausgeprägt sind, spielt aus Sicht des Bundesobmanns Strohmaier die rechtzeitige Einbindung der Personalentwicklung eine bedeutende Rolle, um die individuellen Stärken jeweils richtig einzuschätzen und zu fördern. „Wir versuchen den jungen Kolleginnen und Kollegen gezielt Perspektiven zu geben und besetzen auch aus Überzeugung oftmals bereits Führungspositionen mit jungen Leuten“, sagt Strohmaier. Sein Fazit: „Das ist das beste Beispiel für gelebte Nachwuchsförderung.“

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In Kürze

Was Talente besonders lockt

Tim Lawrynowicz, Personalreferent bei der Sparkasse Hannover, über erfolgreiches Rekrutieren.
 

Netzwerk nutzen. Die gezielten Empfehlungen unserer 1700 gut in der Region vernetzten Beschäftigten sind mittlerweile für uns sehr wichtig. Als Prämie für einen Tipp, der zu einer Einstellung führt, gibt es 500 Euro netto. Auf diese Art haben wir in den vergangenen gut zwei Jahren schon 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen können.

Verfahren schlank halten. Wenn sich eine externe Person bei uns bewerben möchte, sollte sie möglichst wenige Hürden nehmen müssen. Entsprechend wichtig ist es, das Online-Verfahren unkompliziert zu halten. Zudem müssen die Entscheidungen nach einem Gespräch schnell fallen. Dafür sollte beispielsweise der Personalrat von Beginn an einbezogen sein und nach dem gemeinsamen Gespräch das Mandat für eine direkte Entscheidung haben. Dadurch können wir Interessierten, die uns begeistern, oft schon nach einer halben Stunde zusagen – was richtig gut ankommt.

Die Marke transportieren. Wichtig ist, die Sparkasse als interessante Arbeitgeberin in der Region zu positionieren. Das sollte möglichst authentisch sein, damit es zu dem passt, was die eigenen Mitarbeiter zur Kultur ihres Instituts erzählen – mit Blick etwa auf das gute Miteinander im Team, die enge Verbundenheit mit der Region und die Nachhaltigkeit des gemeinsamen Tuns. So etwas wirkt heutzutage mehr denn je.