Talent Sparkasse 3.0 optimiert das Azubiauswahlverfahren: Die Akademien schulen es, und erste Sparkassen starten jetzt damit. Die Vorteile der neuen Version erläutert Sabine Koch, Abteilungsdirektorin, Leitung der Gruppe Personalmanagement und Bildungspolitik beim Deutschen Sparkassen- und Giroverband (DSGV).
Warum wurde Talent Sparkasse 2.0 weiterentwickelt?
Eine mehrjährige, wissenschaftliche Validierungsstudie bestätigt uns: Das Verfahren hat sich bewährt, es kann den Erfolg in der IHK-Abschlussprüfung gut prognostizieren. Kein Wunder, dass es immer mehr Institute einsetzen. Jährlich durchlaufen etwa 10.000 Bewerbende Talent Sparkasse 2.0. Aber der Berufsalltag verändert sich. Beziehungen persönlich und digital aufzubauen, selbstverantwortlich zu arbeiten und sich Veränderungen anzupassen – das sind Kompetenzen, die immer wichtiger werden. Entsprechend entwickelten wir das Auswahlverfahren mit dem Deutschen Sparkassenverlag weiter. Mit Nutzervorteilen für die Testleitung: Die Beobachtungswerte für Interview, Präsentation und Rollenspiel kann man nun schon im Verfahren direkt ins Tablet eingeben – eine klare Vereinfachung!
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Sabine Koch, Abteilungsdirektorin, Leitung der Gruppe Personalmanagement und Bildungspolitik beim DSGV.
Was wird für die Sparkasse außerdem noch besser?
Unser Ziel ist eine noch höhere Prognosefähigkeit für Berufs- und Ausbildungserfolg. Künftig werden Bewerbende im Online-Test mit typischen Berufssituationen konfrontiert, um sich für einen Handlungsvorschlag zu entscheiden. Auch das Rollenspiel ist neu konzipiert. Wie immer erstellten wir diese Module gemeinsam mit Sparkassen – was sie in der Praxis bestens verankert. Das multimodale Interview wird nun kürzer, gewinnt dafür jedoch an Aussagekraft. Ebenfalls neu ist, dass die Testleitung eine differenzierte Auswertung erhält, sodass sie bei den Kandidierenden auf einen Blick besondere Fähigkeiten für analytisch-steuernde Tätigkeiten oder für kommunikativ-beratende Aufgaben erkennt.
Was spricht für ein gruppenweites Auswahlverfahren?
Die Sparkassen-Finanzgruppe hat aus gutem Grund eine gemeinsame Marketing- und Kommunikationslinie. Da ist es naheliegend, auch an die Bewerberauswahl gruppenweit vergleichbare Anforderungen zu stellen. Denn je verbreiteter das Verfahren, desto besser wird die Grundlage für die zukünftige Weiterentwicklung.
