Frau Göbel, wie sieht’s aus: Haben die Sparkassen genug gute Mitarbeiter?
Karin-Brigitte Göbel: Ich bin davon überzeugt, dass wir in den Sparkassen sehr gut ausgebildete Mitarbeitende haben. Fakt ist jedoch: Kundenbedürfnisse und Kundenerwartungen haben sich durch die Digitalisierung signifikant verändert. Um darauf zu reagieren, sind neue Organisationsstrukturen, Business-Modelle, Technologien und der Aufbau entsprechender fachlicher Kompetenzen nötig.

Wir unterstützen unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte durch kompetenzorientierte Aus- und Weiterbildung. In einigen neuen sehr fachspezifischen Bereichen, wie etwa der Datenanalyse, kann aber auch externes Recruiting sinnvoll beziehungsweise erforderlich sein.

Lassen Sie ein bisschen die Fantasie spielen: Wie sähe der ideale Mitarbeiter aus – wenn man ihn sich backen könnte?
Göbel: Den idealen Mitarbeitenden, der in allen Bereichen gleich gut ist, gibt es nicht. Vielmehr bereichert die Vielfalt Unternehmen. Es braucht unterschiedliche Blickwinkel, Erfahrungen und Fähigkeiten, um innovative Ideen zu entwickeln und als Unternehmen erfolgreich zu sein. Deshalb ist es wichtig, die individuellen Talente eines jeden Mitarbeitenden zu fördern und ein offenes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden sich und ihre Ideen einbringen können.

Vielfalt bereichert Unternehmen. Es braucht unterschiedliche Blickwinkel, Erfahrungen und Fähigkeiten, um innovative Ideen entwickeln zu können.

Es ist überall vom Fachkräftemangel zu lesen, gleichzeitig werden viele Arbeitnehmer über 50 aus dem Job komplimentiert und finden sich dann auf einem Arbeitsmarkt wieder, der sie nicht mehr zu brauchen scheint. Und das geht selbst gut ausgebildeten und erfahrenen Akademikern so. Wie erklären Sie dieses Phänomen?
Göbel: Die Arbeitswelt ist im ständigen Wandel begriffen und verändert sich rasant. Was gestern funktioniert hat, kann morgen schon obsolet sein. Um mit der technologischen Entwicklung Schritt zu halten, ist stetige Weiterbildung und Qualifizierung immens wichtig. Mitarbeitende, egal welchen Alters, sollten den Mut haben, sich auf Neues einzulassen und auch mal Gewohntes und Gelerntes infrage zu stellen. Eine positive Fehlerkultur, die im Unternehmen gelebt und gefördert wird, ist dabei unerlässlich.

Auch in der Sparkassen-Finanzgruppe werden vielerorts Belegschaften reduziert, zum anderen startet man eine groß angelegte und kostspielige Kampagne zur Rekrutierung von Arbeitskräften. Das könnte dem einen oder anderen Mitarbeiter merkwürdig vorkommen…
Göbel: Jede einzelne Branche ist von der Transformation der Arbeitswelt betroffen. Die Sparkassen-Finanzgruppe bildet da keine Ausnahme. Gefordert wird eine hohe Anpassungsgeschwindigkeit – sowohl auf organisatorischer als auch auf personeller Ebene. Auf der einen Seite müssen wir daran arbeiten, junge Talente zu gewinnen und die Belegschaft weiter zu verjüngen. Auf der anderen Seite ist es genauso wichtig, das Know-how der erfahreneren Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten und an die jüngeren Kollegen weiterzugeben.

Das funktioniert übrigens auch auf dem umgekehrten Weg, beim sogenannten Reverse Mentoring: Hier geben jüngere Mitarbeitende Wissen an erfahrene Kollegen weiter, beispielsweise bei Themen wie Social Media, künstlicher Intelligenz oder Big Data. Arbeiten die unterschiedlichen Generationen im Team zusammen, ergänzen sich im Idealfall ihre Fähigkeiten. Davon profitiert dann auch das Unternehmen selbst.

Shutterstock

Nicht nur die Arbeitswelt, auch die Menschen verändern sich. Die Generation, die jetzt ihr Berufsleben beginnt, will eine abwechslungsreiche und sinnvolle Tätigkeit, die genug Zeit und Muße für das Privatleben lässt. So mancher Manager aus den geburtsstarken 60er-Jahren, der an Konkurrenz und Leistungsdruck gewöhnt ist, verdreht da schon mal die Augen. Verständlich?
Göbel: Dies kann man nicht pauschalisieren, noch kann ich dies aus eigener Erfahrung bestätigen. Die Generation, die jetzt ihr Berufsleben beginnt, mag zwar – subjektiv wahrgenommen – stärker als vorherige Generationen klare Anforderungen an ihren Arbeitgeber stellen. Das heißt im Umkehrschluss aber nicht, dass ebendiese Generation fordernder auftritt als bisherige. Vielmehr stehen Bedürfnisse im Vordergrund, die eine Reaktion auf die sich verändernde Arbeitswelt sind.

Und auch diese Bedürfnisse können sich während des Berufslebens ändern. Daher gilt es, die individuellen Stärken und Potenziale sowie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden wahrzunehmen und kontinuierlich zu fördern.

Was müssen, was können Sparkassen dafür tun, um die Mitarbeiter zu bekommen, die sie wollen und brauchen?
Göbel: Zum einen geht es darum, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Da profitieren wir als Institut der Sparkassen-Finanzgruppe natürlich von einer starken Markenverbundenheit der Deutschen mit den Sparkassen. Zum anderen ist es entscheidend, in die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden zu investieren.

Denn: Die Nachwuchsförderung trägt zu einer guten Unternehmenskultur bei und stärkt die Motivation der Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende spüren, dass sie eine hohe Wertschätzung genießen, engagieren sie sich in der Regel stärker und erbringen eine bessere Leistung. Und damit sind sie auch die besten und authentischsten Markenbotschafter nach außen.

SFG

Was tut die Stadtsparkasse Düsseldorf dafür, um die Belegschaft zu bekommen, die sie am liebsten möchte?
Göbel: Wichtig ist, dass man Nachwuchskräfte dort abholt, wo sie sich aufhalten. Da die Generation Z nun mal überwiegend digital unterwegs ist, erfolgt unsere Recruiting-Ansprache mittlerweile verstärkt auf digitalen Kanälen, also über Social Media, vorwiegend Instagram, oder über geeignete Online-Plattformen wie Azubiyo, Ausbildung.de oder unsere Homepage.

Daneben gibt es verschiedene Initiativen zur Mitarbeitenden- beziehungsweise Nachwuchsförderung: Mit dem sogenannten Talentmanagement hat die Stadtsparkasse Düsseldorf ein Weiterbildungskonzept für Talente aufgesetzt, welches auf Fach- und Führungslaufbahnen ausgerichtet ist. Potenzielle Kandidaten unter den Nachwuchskräften, die die Fähigkeit und das Interesse mitbringen, in Zukunft mehr Verantwortung zu übernehmen, werden gezielt gefördert und entsprechend geschult.

Interessierte Mitarbeiter können mich einen Tag lang begleiten, um über dieses „Shadowing“ Ausschnitte aus dem Arbeitsalltag einer Führungskraft kennenzulernen.

In meiner Position als Vorstandsvorsitzende biete ich interessierten Mitarbeitenden zudem an, mich einen Tag lang zu begleiten, um über dieses „Shadowing“ Ausschnitte aus dem Arbeitsalltag einer Führungskraft kennenzulernen. Die Idee dahinter: jungen Nachwuchskräften „den Blick über die Schulter“ zu ermöglichen, neue Horizonte aufzuzeigen und Neugierde zu wecken.

Ein weiterer guter Ansatz, um die Attraktivität der Arbeitsplätze bei der Stadtsparkasse Düsseldorf zu erhöhen, ist das „Topsharing“. Gemeint ist damit Jobsharing auf Managementebene, das heißt: Zwei Führungskräfte teilen sich gleichberechtigt eine Führungsposition (wir berichteten).

Wie machen Sie die positiven Dinge, die einen Mitarbeiter in Ihrem Haus erwarten, publik?
Göbel: Unsere externen Kommunikationskanäle, allen voran unsere Webseite und unsere Social-Media-Auftritte, spielen hierfür eine übergeordnete Rolle. Das sind schließlich die ersten Anlaufstellen für potenzielle Bewerber:innen, die sich über ein Unternehmen informieren.

Aber auch die Mitarbeitenden selbst haben einen großen Einfluss. Jedes Mal, wenn sie Fotos aus dem Arbeitsalltag, Videos über Team-Events oder Beiträge auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen veröffentlichen, fungieren sie als Markenbotschafter für das Unternehmen.

Alle Informationen zur Markenkampagne Arbeitgeber 2021 lesen Sie hier.

Alle Beiträge zum Thema Arbeitgeberattraktivität lesen Sie auf der Seite sparkassenzeitung.de/waswillstdumehr.