Für eine bunte, vielfältige Arbeitswelt und den Abbau struktureller Diskriminierungen macht sich der bundesweite Diversity-Tag stark. Der Aktionstag und die dahinterstehende Initiative „Charta der Vielfalt“ setzen sich für vorurteils- und diskriminierungsfreie Arbeitsumfelder ein.
Gefördert werden sollen die Einbeziehung von Diversität, Wertschätzung und Anerkennung im Berufsalltag. Aber was bedeutet Diversität genau, warum ist sie so wichtig und wann gilt eine Firma als divers?
Wir beantworten die wichtigsten Fragen und lassen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Sparkassen-Finanzgruppe (SFG) zu Wort kommen: Was heißt Vielfalt für sie, welche Erfahrungen haben sie damit gemacht, was wünschen sie sich für die Zukunft?
„Die Sparkassen gehörten 2008 zu den ersten Unternehmen, die sich zu den Grundsätzen der ,Charta der Vielfalt‘ bekannt und diese mitgezeichnet haben.“
Elke Alfen-Baum, Gleichstellungsbeauftragte, Sparkasse KölnBonn.
Diversität geht uns alle an
Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Gender Pay Gap) besteht nach wie vor, in Chefetagen dominiert wenig Vielfalt – der typische Vorstand eines Dax-Konzerns ist überwiegend männlich und weiß – viele Beschäftigte haben berufliche Nachteile durch Elternschaft, bei der Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen ist viel Luft nach oben und Benachteiligungen im Berufsalltag aufgrund ethnischer oder sozialer Herkunft sind weit verbreitet: In vielen Bereichen des Arbeitsumfelds finden sich Vorurteile und strukturelle Diskriminierungen, mangelt es nach wie vor an der Anerkennung und Wertschätzung von Diversität.
Daher ist es umso wichtiger, auf diese Aspekte aufmerksam zu machen – nicht nur an einem Tag im Jahr, sondern immer.
Diverse Studien zeigen inzwischen, dass vielfältige Teams vom Aufeinandertreffen verschiedener Lebenswelten profitieren: Sie sind zufriedener, innovativer, treffen kreativere Entscheidungen und steigern die Toleranz der einzelnen Teammitglieder.
Diversity bedeutet unter anderem soziale Vielfalt
Neben den Kern-Dimensionen – ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Einschränkungen, Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung oder Alter – von Vielfalt gibt es weitere Aspekte wie Familienstand, Elternschaft, Ausbildung, Einkommen, Berufserfahrung, Wohnort, Gewohnheiten und einige mehr, die berücksichtigt werden müssen. Die Charta der Vielfalt betont zudem, dass alle Dimensionen von Vielfalt gleichwertig sind.
Die Charta der Vielfalt – Selbstverpflichtung für Unternehmen
Unternehmen verpflichten sich durch die Unterzeichnung, die wachsende Vielfalt der Gesellschaft anzuerkennen, ihre Personalprozesse dementsprechend zu überprüfen und die Vielfalt für ihr Unternehmen gewinnbringend einzusetzen. Das heißt, es sollen zum einen bestehende Ungerechtigkeiten und Diskriminierungen abgebaut sowie Chancengleichheit hergestellt werden.
Zum anderen geht es beim Auflösen veralteter Personalstrukturen und Ansprechen neuer Zielgruppen auch um strategische und wirtschaftliche Aspekte. 3800 Organisationen haben bisher unterzeichnet – Tendenz steigend.
Um als vielfältig zu gelten, müssen Unternehmen erst einmal verstehen, was Vielfalt beziehungsweise Diversität bedeutet und wie man damit umgeht. Eine Charta zu unterzeichnen, reicht allein nicht aus, genauso wenig wie eine inklusive Personalpolitik. Vielfalt muss ganzheitlich gelebt werden, nicht nur an der Oberfläche. Viele Organisationen haben das inzwischen erkannt und dafür eigene Diversity-Managerinnen oder -Manager eingestellt, um mithilfe von individuell auf die Firma abgestimmten Diversity-Strategien Vielfalt einzuführen oder zu stärken.
Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet Unternehmen Instrumente an, ihre Gleichbehandlungsstandards zu überprüfen. Außerdem unterstützt sie unter anderem Beschäftigte im Fall einer Diskriminierung oder sexuellen Belästigung.
Zwei Drittel aller Unternehmen in Deutschland sehen durch den Einsatz von Diversity-Managern und -Managerinnen konkrete Vorteile für ihr Unternehmen. Dazu zählen insbesondere:
► die Attraktivität für bestehende und neue Beschäftigte;
► die Offenheit und Lernfähigkeit der Organisation;
► die Förderung von Innovation und Kreativität.
Die häufigsten Maßnahmen des Diversity-Managements sind:
► die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten in persönlichen Ausnahmesituationen (zum Beispiel Erkrankungen von Familienmitgliedern);
► die generelle Flexibilisierung von Arbeitszeiten für die Belegschaft;
► die Berücksichtigung von Vielfaltskriterien bei der Personalauswahl.
Die soziale Herkunft von Beschäftigten stellt nach den Studienergebnissen eine besondere Herausforderung dar: Fast die Hälfte der befragten Führungskräfte bestätigte, schon einmal Benachteiligung im Unternehmen aufgrund der sozialen Herkunft beobachtet zu haben.
An erster Stelle liegt dabei die Ausgrenzung durch Kommunikation, gefolgt von der Benachteiligung in Bewerbungsverfahren oder einer Geringschätzung der Leistungsfähigkeit.
Quelle: Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020
