Frau Jakobs-Bolten, wie entscheidend ist es, in die Personalführung gezielt Frauenförderung einzubeziehen, um als Sparkasse langfristig erfolgreich zu sein? 
Jakobs-Bolten: Das Thema ist wichtig. Wir rekrutieren unseren Bedarf an Nachwuchskräften weitestgehend aus den eigenen Auszubildenden. Wir achten darauf, im Schnitt gleich viele männliche und weibliche Auszubildende zu gewinnen. Obwohl die Chancen, bei uns Karriere zu machen, für alle gleich sind, finden sich in den höheren Vergütungsgruppen – also in Spezialisten- und Führungspositionen – weniger Frauen. Mitarbeiterinnen werden meist recht zügig Sparkassenfachwirtin, Sparkassenbetriebswirtin oder erlangen einen vergleichbaren Abschluss, stecken dann aber über eine familienbedingte Pause zurück. Dies liegt sicher auch an den eingeschränkten Betreuungsangeboten in unserer ländlichen Region. Wenn kein familiäres Netzwerk zur Verfügung steht, wird es schwierig. 

Was folgern Sie daraus?
Wir müssen die Kolleginnen ermutigen, möglichst schnell wieder in ihre berufliche Tätigkeit einzusteigen und für sich eine gute Balance zwischen Beruf und Familie zu finden. Unsere Vielzahl an Teilzeitvarianten unterstützt das. So können wir die Investitionen in die Qualifikationen der Kolleginnen weiter nutzen. 

Die Kreissparkasse hat seit nunmehr sechs Jahren ein Frauenförderkonzept. Was hat sich zwischenzeitlich getan? 
Als wir gestartet sind, betrug der Anteil der Frauen in Führungspositionen zehn Prozent. Aktuell liegen wir hier bei 16 Prozent. Die Richtung stimmt also. Auch wenn es eine gewisse Zeit dauert, bis sich Interessierte für höherwertige Stellen qualifiziert haben, ist eines erfreulich: Wir haben inzwischen immer mehr Frauen, die eine qualifizierte oder höhervergütete Stelle als Beraterin, qualifizierte Sachbearbeiterin beziehungsweise Referentin besetzen. Von daher sind wir auf einem guten Weg.

„Es muss uns gelingen, jungen Menschen zu vermitteln, dass eine Tätigkeit bei der Sparkasse sinnvoll ist, weil sie unseren Kundinnen und Kunden wie auch der Region, in der wir leben, nutzt.“

Wie lassen sich junge Talente nachhaltig motivieren? 
Hier gilt es, eines zu vermitteln: Wir Sparkassen verfolgen ein nachhaltiges Geschäftsmodell, mit dem wir erfolgreich sind. Es muss uns gelingen, junge Menschen dafür zu begeistern, dass ihre Tätigkeit sinnvoll ist, weil sie unseren Kundinnen und Kunden wie auch der Region, in der wir leben, nutzt. Derartige Aspekte werden, so mein Eindruck, vielen jungen Menschen immer wichtiger. Daneben gilt es, jungen Talenten deutlich zu machen, welche attraktiven und durchaus unterschiedlichen Entwicklungsperspektiven unsere Sparkassen bieten. Hier helfen konkrete Beispiele aus dem eigenen Haus – für Frauen wie Männer. Und schließlich bieten wir ein Arbeitsumfeld, in dessen Rahmen moderne, häufig bereits agile Arbeitsmethoden genutzt werden. Wir – wie auch zahlreiche andere Sparkassen – bieten seit vielen Jahren für unsere Auszubildenden spannende Projektarbeiten an, die viel Kreativität zulassen und insbesondere die Sozial- und Methodenkompetenzen fördern. 

Welche Bedeutung haben durchdachte Teilzeitangebote in solch einem Konzept? 
Das Thema Work-Life-Balance wird weiter an Bedeutung gewinnen. Immer mehr Paare möchten sich paritätisch um die Erziehung ihrer Kinder kümmern. Daher stärken die Themen Teilzeitarbeit und Führung in Teilzeit auch die Arbeitgeberattraktivität. Gerade im Verlauf der Pandemie, als Kindergärten und Schulen zeitweise geschlossen waren und die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger schwierig war, konnten wir zeigen, wie sehr wir im Rahmen des Möglichen zu dieser Politik stehen. Das haben eine ganze Reihe von Kolleginnen und Kollegen gespürt, die beispielsweise in der Vermögensberatung, im Firmenkundengeschäft und in der Baufinanzierung in Teilzeit arbeiten.

„Führungspositionen in Teilzeit anzubieten, ermöglicht, die Expertise und Erfahrung von Eltern weiter für das Haus verfügbar zu haben.“

Und wie ist die Teilzeit auf den Führungsebenen geregelt? 
Führungskräfte können in unserem Haus auf Wunsch eine Arbeitszeit von mindestens 25, auf der zweiten Führungsebene von 30 Stunden wählen. Der Vorteil liegt einfach darin, die Qualifikationen, Expertise und Erfahrung von Führungskräften – unabhängig vom Geschlecht – weiter verfügbar zu haben. 

Was raten Sie Interessierten, die ein Frauenförderkonzept in ihrem Haus auf den Weg bringen wollen? 
Erstens: Holen Sie die Führungskräfte und die Personalvertretung von Anfang an mit ins Boot. Und stellen Sie zweitens heraus, dass es dabei überhaupt nicht um ein Bevorzugen von Frauen geht. Denn die haben das gar nicht nötig. Sie sind genauso gut qualifiziert und verfügen über ebenso viel Potenzial wie ihre Kollegen. Es geht vielmehr darum, ein Konzept zu haben, um Frauen zu unterstützen und zu ermutigen, verantwortungsvollere Positionen anzustreben. 

Sparkasse

Die Kreissparkasse Heinsberg hat als eines der ersten Institute in der Sparkassen-Finanzgruppe ein Konzept für die Frauenförderung erarbeitet und umgesetzt. Wie sieht das aus?
Wir sind Ende 2014 mit unserem Mentoring-Programm gestartet. Es richtet sich an junge ambitionierte Kolleginnen, die Sparkassenfachwirtin sind oder eine vergleichbare Qualifikation haben. Die jungen Kolleginnen sind meist als Privatkundenberaterinnen, Vermögensberaterinnen oder qualifizierte Sachbearbeiterinnen in Stabsbereichen tätig. In der aktuellen Runde betreuen neun Mentorinnen und Mentoren neun weibliche Mentees. Das Programm richtet sich an Frauen, die eine weitere Karriere als Fach- oder auch als Führungskraft anstreben. Wir wollen einen Blick über den eigenen Arbeitsplatz hinaus bieten und einen Perspektivwechsel ermöglichen. Es gilt, die individuellen Ziele zu konkretisieren, Netzwerke zu bilden und die eigene Persönlichkeit zu entwickeln.

„Auf jeden Fall sollte ,frau‘ Aufgaben übernehmen und Chancen nutzen, bei denen sie in der Sparkasse stärker sichtbar und auch über den eigenen Bereich hinaus wahrgenommen wird.“

Was sind aus Ihrer Erfahrung die wichtigsten Botschaften, die eine Mentorin ihrer Mentee mit auf den Weg geben kann? 
Zunächst sollte die Mentee für sich selbst konkrete Ziele haben, was sie beruflich, aber auch in ihrem privaten Leben erreichen möchte. Diese sollten anspruchsvoll, aber auch realistisch sein. Wenn ein Ziel erfolgreich erreicht ist, lässt sich auch die nächste Etappe besser gehen. Wichtig ist es dabei vor allem, sich die eigenen Stärken bewusst zu machen und diese zu nutzen. Denn die intrinsische Motivation ist dabei ein ganz wichtiger Treiber. Auf jeden Fall sollte „frau“ Aufgaben übernehmen und Chancen nutzen, bei denen sie in der Sparkasse stärker sichtbar und auch über den eigenen Bereich hinaus wahrgenommen wird. Bezogen auf das private Umfeld sollte der Partner – sofern man in einer Partnerschaft lebt – die berufliche Entwicklung wie auch den Karrierewunsch akzeptieren und unterstützen. Wenn hier eine gute gemeinsame Basis – auch mit Blick auf eine Familienplanung – gefunden wird, gibt dies viel Energie. Wenn es die Betroffenen dann noch schaffen, sich stärker ihrer Fähigkeiten bewusst zu werden, weniger selbstkritisch zu sein, nicht immer alles perfekt machen und allen gerecht werden zu wollen, dann hilft das einer Karriere enorm.

Mit Ihnen hat die Kreissparkasse Heinsberg erstmals eine Frau als ordentliches Vorstandsmitglied. Was hat das innerbetrieblich bewirkt? 
Das kann ich selbst schwer beurteilen. Ich habe jedoch erlebt, wie viele Kolleginnen sich über die Ernennung gefreut haben. Sie können an meiner Vita erkennen, dass wirklich jede Position für Frauen in unserer Sparkasse erreichbar ist. Außerdem wurde die Leitung des Personalbereichs ebenfalls mit einer Frau nachbesetzt. So sind wir nun schon – mit Blick auf Vorstand und zweite Führungsebene – zu zweit in unserem Managementteam. Es wird langsam. Aber wir müssen am Ball bleiben.  

Zur Person: Marie-Theres Jakobs-Bolten wurde im April 2020 Vorstandsmitglied der Kreissparkasse Heinsberg. Dort startete sie auch ihre Karriere mit einer Ausbildung zur Bankkauffrau. Ein Studium an der Universität Köln, das sie als Diplom-Handelslehrerin abschloss, unterbrach ihre Zeit bei der Kreissparkasse. Es folgte ein Trainee-Programm, dann leitete sie die Abteilung Aus- und Fortbildung, danach das Referat Projekt- und Qualitätsmanagement, schließlich wurde Bolten Hauptabteilungsleiterin Personal und anschließend Direktorin der Hauptabteilung Vorstandssekretariat und Personal. Frau Jakobs-Bolten ist verheiratet und hat einen erwachsenen Sohn.