An seinen Einstieg bei der Berliner Sparkasse kann sich Martin Köpke noch gut erinnern. Als Azubi startete er 1986 in der damals noch geteilten Stadt, in der sich Homosexuelle schon viel freier bewegen konnten als in der deutschen Provinz. „Familie, Freunde und engste Kollegen wussten, dass ich schwul bin, aber ich habe das nicht an die große Glocke gehängt“, erzählt der heute 52-Jährige, der als Senior-Referent im Bereich Compliance arbeitet.
Doch mit Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes im August 2001 öffnete sich auch der junge Banker einem größeren Kreis. Mit seinem Partner hatte er für das Gesetz gekämpft und unmittelbar nach dem Erlass auch selbst seine Lebenspartnerschaft eintragen lassen. „Diesen glücklichen Moment wollte ich natürlich mit möglichst vielen auch im Kollegenkreis teilen.“
Das Outing im größeren Stil übernahm dann – in Absprache mit Köpke – ein befreundeter Kollege. Während der Flitterwochen sammelte der Geld für ein Geschenk und alle unterschrieben. „Das Outing im großen Kreis war wie ein Befreiungsschlag. Und die Beziehung zu meinen Kollegen hat sich seitdem positiv verändert.“
So entschlossen wie Köpke outen sich die wenigsten Beschäftigten. Immer noch. „Das Thema sexuelle Orientierung ist nach wie vor ein Tabu in vielen deutschen Unternehmen. Damit schaden sich die Unternehmen vor allem selbst: Denn häufig ist ein offener Umgang im Job mit einer höheren Arbeitszufriedenheit verbunden“, sagt Annika Zawadzki, Principal bei der Boston Consulting Group.
Zawadzki ist Autorin der 2019 veröffentlichten internationalen Studie „Out@Work“, für die die Strategieberatung 4000 junge Berufstätige und Studenten unter 35 Jahren befragt hat. Nur 37 Prozent der LGBT-Talente legten darin gegenüber Arbeitskollegen offen, dass sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transsexuell seien.
Jedes vierte deutsche LGBT-Talent (LGBT steht für die englischen Bezeichnungen Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender) sieht ein Outing im Job als Karrierefalle. Dabei würden beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – von einer offeneren Kultur profitieren.
Haspa zeigt Regenbogenflagge
Warum, weiß Nicole Schaening, Sprecherin des LGBT-Netzwerks „HaspaPride“, und nennt ein Beispiel. „Wenn wir auf einem Großereignis wie dem Christopher Street Day mit unserer Teilnahme als Haspa Flagge zeigen, demonstrieren wir damit, dass man bei der Haspa die sexuelle Orientierung nicht verstecken muss. Es kommen immer wieder Besucher auf uns zu, die sich aufgrund dieser Präsenz bei der Haspa bewerben wollen.“ Auch der Vorstand selbst geht mit gutem Beispiel voran, hisst während der Pride Week am Firmenkundencenter vis à-vis vom Rathaus die Regenbogenflagge.
Die Vorbildfunktion unterstreicht auch Manuela Walter, Gleichstellungsbeauftragte bei der Frankfurter Sparkasse. „Je offener Mitarbeiter mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen, desto motivierender wirkt dies auf andere Beschäftige, sich gleichfalls zu outen.“
In der Fraspa gebe es Beschäftigte wie auch Führungskräfte, die sich offen zu ihrer Homosexualität bekennen. „Und das hat keinesfalls zu einem Karriereknick geführt“, sagt Walter, die in den regelmäßigen Befragungen von Mitarbeitern und Führungskräften keine Anhaltspunkte findet, dass es an Wertschätzung gegenüber LGBT-Talenten fehle.
Vor allem größere Sparkassen haben das Thema LGBT auf der Agenda. Regelmäßig treffen sich Mitglieder der Hamburger und Berliner Netzwerke zu ihren Stammtischen, tauschen sich mit bundesweiten Netzwerken wie „Prout@work“, Uhlala, Bündnis gegen Homophobie ebenso wie mit lokalen Zusammenschlüssen in anderen Unternehmen aus. Nach innen steht ihnen das Intranet offen.
Die Hamburger nehmen beim schwul-lesbischen Weihnachtsmarkt teil, die Berliner „bei Veranstaltungen in den Kiezen, in denen wir ja auch Filialen haben und mit Besuchern leicht ins Gespräch kommen“, sagt Köpke, der als Sprecher das Netzwerk S-Que(e)rdenker mit seinen 60 Mitgliedern vertritt.
Beim Motzstraßenfest gibt es zum Beispiel Give-aways, sei es sparkassenroten Nagellack, eine Postkarte mit Sparschwein in Lack und Leder oder Kondome, zum Teil Sondereditionen vom Deutschen Sparkassenverlag. Zudem wollen die Netzwerke für Kollegen Ansprechpartner in Konfliktfällen sowie bei Fragen rund um die sexuelle Orientierung sein, aber auch bei ganz praktischen Themen, etwa was die „Ehe für alle“ (seit 2017) für das Übertragen von Bausparverträgen bedeutet.
Die Stadtsparkasse München wird 2020 erstmals mit einem eigenen Wagen beim Christopher Street Day dabei sein. Die Initiative dazu war von Mitarbeitern aus dem LGBT-Umfeld ausgegangen.
Keine Fehlentwicklungen, keine Formate
Ein Netzwerk gibt es weder in Frankfurt noch in München. Personalchef Andreas Kellerer hält es auch nicht für nötig. „Für uns ist LGBT ein Teil von Diversität, für das wir keine besonderen Formate bespielen wollen, da wir keine Fehlentwicklungen feststellen.“ Ähnlich sieht es Manuela Walter von der Fraspa.
Die Bayern schalten aber Anzeigen zum Thema Gleichstellung, betonen damit auch gegenüber den Kunden, dass der Finanzpartner für Vielfalt steht. „Letztlich muss das LGBT-Engagement zur Strategie der Sparkasse passen“, findet Köpke, dessen Arbeitgeber 2019 immerhin finanzielle Zuschüsse in fünfstelliger Höhe für Veranstaltungen in der LGBT-Community lockergemacht hat.
Frauen outen sich seltener
Laut BCG-Studie fühlt sich das Gros der befragten LGBT-Talente, die sich im Job geoutet hatten, wohl damit. Und dennoch sieht die Studie Handlungsbedarf. „Viele Unternehmen haben sich das Thema Diversity bereits auf die Fahnen geschrieben. Sie müssen aber noch besser darin werden, ein sicheres und unterstützendes Umfeld für LGBTQI-Mitarbeitende zu schaffen, wenn sie diese Talente künftig gewinnen und halten wollen.“ Besonders gilt das für Frauen, die sich im Job seltener outen (43 Prozent) als Männer (57 Prozent).
Auch die Zahlen bei den Sparkassen zeigen, dass beim LGBT-Engagement noch viel Luft nach oben ist. In der Sparkassen-Finanzgruppe ist S-Que(e)rdenker laut Köpke der einzige formale Zusammenschluss. Basis von Haspa-Pride ist lediglich ein interner Mail-Verteiler. Gerade in der Fläche hält man sich bedeckt. „In kleineren Städten erfordert das Outing immer noch mehr Mut“, beobachtet Köpke.
Umso wichtiger sind auch Plattformen, die die Sichtbarkeit erhöhen und in der Öffentlichkeit Vorbilder schaffen. Zum Beispiel das Ranking „Germany’s Top 100 Out Executives“, das jährlich LGBTI-Führungskräfte aus einem Kreis von Nominierten auswählt und platziert, darunter bekannte Namen wie den Fernsehproduzenten Nico Hofmann. Beim 2019er-Ranking wählte die Jury vier Banker unter die Top 100. Sparkassen-Mitarbeiter waren nicht dabei.
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Lexikon LGBT
LGBT ist eine aus dem englischen Sprachraum kommende Abkürzung für die Wörter Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual/Transgender (lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell/transgender). Sie kam in den USA in den 90er-Jahren auf und wird inzwischen auch in Deutschland verwendet. Es gibt verschiedene Abwandlungen, etwa LGBT*IQ, wobei das I für Inter und Q für Queer stehen.
Bei LGBT* steht das Sternchen für alle anderen geschlechtlichen Identitäten. Die Abkürzungen sollen grundsätzlich kurz und knapp Menschen bezeichnen, die wegen ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Geschlechtsidentität oder ihres Körpers von der heterosexuellen Norm abweichen.
